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华为200万招聘应届博士,这波操作没毛病

admin 2019年08月20日 20点

文丨任康磊


最近,华为总裁办发文8位公开 2019 届顶尖应届博士薪酬方案,年薪最高达200万。


对于此事件,你是如何看待的呢?我们常说薪酬保密,那么这次的方案公开和薪酬保密制度是否冲突?而公开高薪是否会引起团队老人的不满?同时,对被公开薪酬的员工而言,会不会存在“捧杀”风险以及其他后续影响?


在我十几年前刚开始做HR的时候,我的第一个老师告诉我,薪酬千万不能对员工公开,公开了之后有各种各样的坏处。可随着见识多起来,发现薪酬公开还是保密,其实也可以作为一种管理策略,没有定论,可以视企业的具体情况而定。


比如华为200万招聘应届博士这件事,就是华为建立雇主品牌认知的关键事件。有了这个关键事件,人们对华为人才招聘选拔的认知将会是:


1.华为不吝惜金钱,愿意给员工高薪;

2.华为人才招聘的门槛比较高,想拿到高薪,学历和能力都少不了。


当然,这也不是华为在作秀,这正是华为的人才策略。华为正是秉承着一流的公司,掌握一流的技术,招聘一流人才的原则在实施自己的人才招聘策略。通过这个策略,能够招聘到中国乃至世界最顶尖的人才。


了解华为世界地位的朋友应该知道,华为其实并不是在和中国的企业竞争优秀人才,和他竞争人才的企业,可能在美国、可能在英国、可能在日本可能在世界上任何一个发达国家。年薪200万的水准,才有可能让华为具备比较强的人才竞争力。


当然,也不是说华为高薪招来的人才就一定能发挥作用,接下来的育人环节、用人环节和留人环节也都要跟上,将人才上的优势转化为技术和绩效上的胜势。


说起薪酬到底该不该公开,是有说法的。一般来说,企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度;管理相比比较规范,组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。


如果采取薪酬保密制度,它优点有哪些呢?

1.薪酬保密,有利于避免员工之间的攀比行为。你可能不需要太担心员工来找你说那个谁谁谁,为什么工资比我高。因为只要他来说,他就已经违反了薪酬保密制度。你可以对他说:你先告诉我,你是怎么知道那个谁谁谁的工资的?


2.薪酬保密有利于保护企业的商业秘密。做过薪酬调查的人,都知道薪酬调查获取信息有多麻烦,尤其是那种薪酬保密做得好的企业,给员工发个工资条都恨不得放个密码锁,很难获得这类企业的薪酬信息。


3.薪酬保密有利于保护员工个人的隐私权,维持和谐的人际关系。不是每一个员工都希望自己的薪酬被公开,尤其是那些高薪的员工,很多人喜欢“闷声发大财”。如果薪酬公开,这部分员工将会很难受。


4.薪酬保密有助于减少管理人员的管理难度,回避薪酬管理中的敏感问题。话题少的时候,是非就少,部门的管理人员不需要在面对薪酬相关的敏感话题。当然,这仅限于管理人员对员工工资影响程度较小的企业。


可是,薪酬保密制度也有一些明显的缺点。

1.薪酬保密制度可能会使得薪酬制度的激励性下降。如果薪酬不公开,都不知道别人的工资,员工很难获得在什么样的情况下,薪酬能达到什么样的程度这样的激励信息,激励性模糊,可能造成员工不愿意努力。


2.薪酬的不透明可能会产生小道消息,从而引发一系列本不该出现的问题。在很多薪酬保密的企业里面,大家虽然表面不说,但实际上私底下该知道的都知道了。可因为毕竟消息来源是听说的,就可能存在一定的夸大成分。有意思的是,有时候员工更喜欢听小道消息,而不是企业公开的信息。


3.薪酬保密制度可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系,不符合薪酬管理理念。薪酬公开之后,员工对薪酬的比较、不满、抱怨并不一定是坏事,因为这将会促进企业薪酬的内部公平性,促进企业的管理进步。


4.薪酬保密制度可能会引发暗箱操作,导致内部薪酬不公平性的行为,甚至可能会引发不正常的上下级关系。当然,这种情况也主要出现在管理者对员工薪酬较大的企业中。


企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策,都应该做好薪酬管理的基础配套工作。


比如,应保证绩效考核的准确性和公正性;应保证薪酬的公平性和竞争性;应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度;应保证薪酬政策的适度透明;应保证企业对员工的薪酬沟通。


对华为200万招聘应届博士的事件,你有什么看法?欢迎留言分享。


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“任康磊”

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